Elaborado por: Luis Enrique Fernández Galindo.

“LA QUINTA DISCIPLINA”

Hoy en día, existen cinco “tecnologías de componentes”. Se desarrollaron por separado, pero cada una resultará decisiva para el éxito de las demás. Cada cual brinda una dimensión vital para la construcción de organizaciones con auténtica capacidad de aprendizaje, aptas para perfeccionar continuamente su habilidad para alcanzar sus mayores aspiraciones.

1) Pensamiento sistémico: Es la actitud del ser humano que se basa en la percepción del mundo real para mejorarlo y aplicarlo.

2) Dominio personal: Permite tener una visión personal y ver la realidad objetivamente.

3) Modelos mentales: Son supuestos del subconsciente, que como los seres humanos actúan y están en el mundo.

4) Construcción de una visión compartida: Supone aptitudes para configurar “Las visiones del futuro”.

5) Aprendizaje en equipo: Pensamiento conjunto y trabajo colaborativo.

Lo ideal sería que se todas las disciplinas anteriores se trabajen en conjunto para poder desarrollar las diferentes capacidades de los actores de la escuela. La invención de las cinco disciplinas decanta los experimentos, investigaciones, textos e inventos de cientos de personas.

A lo largo de los años cada empresa hace lo posible por sobresalir y superar las acciones de años anteriores, de tal manera que se da a la tarea de adquirir nuevos y mejores mecanismos para mejorar. En la mayoría de las compañías que fracasan, las pruebas de que la compañía está en un atolladero abundan de antemano. Sin embargo, nadie presta atención a estas señales, aunque los directivos sepan que existen. La organización como totalidad no puede reconocer amenazas inminentes, comprender las implicaciones de dichas amenazas o presentar otras opciones.

Las instituciones educativas como empresas, hacen lo posible por que cada día sus alumnos estén en un constante mejoramiento. Los problemas de aprendizaje son trágicos en los niños, sobre todo cuando no se detectan. Son igualmente trágicos en las organizaciones, donde suelen pasar inadvertidos. El primer paso para remediarlos consiste en comenzar a identificar las siete barreras para el aprendizaje.

1) “Yo soy mi puesto”: Enseña a ser leales con las tareas encomendadas, al extremo que se puede confundir con las identidades. Cuando las personas de una organización se concentran únicamente en su puesto, no sienten mayor responsabilidad por los resultados que se generan cuando interactúan todas las partes. Más aún, cuando los resultados son decepcionantes, resulta difícil saber por qué. Sólo se puede suponer que “alguien cometió una falla”.

2) El enemigo externo: Esta barrera de aprendizaje, menciona que un integrante de la empresa, hacha culpas a otros miembros para zafarse de sus fallas. El síndrome del “enemigo externo” no consiste sólo en echar culpas dentro de la organización. Para muchas compañías americanas el “enemigo” está integrado por la competencia japonesa, los sindicatos, las regulaciones gubernamentales o clientes que las “traicionaron” comprando otros productos. La historia del “enemigo externo”, sin embargo, es siempre parcial. El “afuera” y el “adentro” suelen formar parte de un mismo sistema. Este problema de aprendizaje vuelve casi imposible detectar la influencia que se puede ejercer sobre cuestiones “internas” que superan la frontera entre nosotros y lo “externo”.

3) La ilusión de hacerse cargo: Es tener la necesidad de querer manejar una empresa y “Satisfacer y desarrollar” las carencias de esta.

4) La fijación de los hechos: La preocupación por los hechos domina las deliberaciones empresariales: las ventas del mes pasado, los nuevos recortes de presupuesto, las ganancias del trimestre anterior, quién fue ascendido o despedido, el nuevo producto de nuestros competidores, la demora que se anunció para nuestro nuevo producto y demás. Los medios informativos refuerzan el énfasis en los acontecimientos inmediatos. Si algo ocurrió hace dos días deja de ser “noticia”. El énfasis en los hechos desemboca en explicaciones “fácticas”.

5) La parábola de la rana hervida: La mala adaptación a amenazas crecientes para la supervivencia aparece con tanta frecuencia en los estudios sistémicos de los fracasos empresariales.

6) La ilusión de que “se aprende con la experiencia”: La experiencia es el mayor motor para que cada persona adquiera nuevos aprendizajes por ensayo y error. Las decisiones más críticas de las organizaciones tienen consecuencias en todo el sistema, y se extienden durante años o décadas. Las decisiones de Investigación y Desarrollo tienen consecuencias de primer orden en Marketing y Manufacturación. La inversión en nuevas instalaciones fabriles y procesos influye en la calidad y la distribución durante una década o más. La promoción de las personas atinadas modela el clima estratégico y organizacional durante años. Se trata de decisiones donde hay escaso margen para el aprendizaje por ensayo y error.

7) El mito del equipo administrativo: Los equipos empresariales suelen pasar el tiempo luchando en defensa de su “territorio”, evitando todo aquello que pueda dejarlos mal parados y fingiendo que todos respaldan la estrategia colectiva del equipo, para mantener la apariencia de un equipo cohesivo. Para preservar esta imagen, procuran callar sus desacuerdos, personas que tienen grandes reservas evitan manifestarlas públicamente, y las decisiones conjuntas son aguadas componendas que reflejan lo que es aceptable para todos, o bien el predominio de una persona sobre el grupo. Si hay desavenencias, habitualmente se expresan mediante acusaciones que polarizan las opiniones y no logran revelar las diferencias de supuestos y experiencias de un modo enriquecedor para todo el equipo.

Los problemas anteriores, no son de ahora, desde años atrás especialistas en el temas ya los habían percibido y analizado. Existen algunos problemas de aprendizaje y nuestros modos de pensar:

• Como ciertos actos “convienen a su posición”, las personas no ven cómo ellos afectan las demás posiciones.

• En consecuencia, cuando surgen problemas, se apresuran a culparse entre sí. Los jugadores de las demás posiciones, e incluso los clientes, se transforman en “el enemigo”.

• Cuando se vuelven “proactivos” y efectúan más pedidos, empeoran las cosas.

• Como el exceso de pedidos aumenta gradualmente, no reparan en la gravedad de la situación hasta que es demasiado tarde.

• En general, no aprenden de la experiencia porque las consecuencias más importantes de sus actos acontecen en otra parte del sistema, y eventualmente regresan para crear los mismos problemas que ellos atribuyen a otros.

• Los “equipos” que ocupan las diversas posiciones (suele haber dos o tres individuos por posición) se concentran en culpar a los demás jugadores por sus problemas, arruinando toda oportunidad de aprender de la experiencia ajena.

Las leyes de la quinta disciplina son: Los problemas de hoy derivan las soluciones de ayer; cuanto más se presiona, más presiona el sistema; la conducta mejora antes de empeorar; el cambio fácil lleva al mismo lugar; la cura puede ser mejor que la enfermedad; lo más rápido es, lo más lento; la causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el espacio;, los cambios pequeños pueden producir resultados grandes, pero las zonas de mayor apalancamiento a menudo son las menos obvias; se puede alcanzar dos metas aparentemente contradictorias; dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeños; no hay culpa. Todas estas leyes tienen como finalidad el querer que las organizaciones o empresas adquieran gran capacidad de funcionamiento y que a la vez se tenga un buen ambiente de trabajo.

En una organización en aprendizaje los líderes son diseñadores, guías y maestros; Son los responsables de construir una organización donde la gente constantemente expanda sus capacidades para entender la complejidad de la realidad, aclarar la visión personal y empresarial y mejorar los modelos mentales compartidos. Son asimismo, responsables de diseñar mejores procesos de aprendizaje por medio de los cuales la gente pueda enfrentar de manera productiva las cuestiones.